CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE
Le contrat de travail est le contrat par lequel une personne se place dans un lien de subordination juridique permanente à l'égard d'une autre personne. Cette définition exclut les personnes physiques qui sont immatriculées au Registre du Commerce et des Sociétés, au Registre des Métiers, au registre des agents commerciaux, ou auprès des unions pour le recouvrement des cotisations de sécurité sociale et des allocations familiales pour le recouvrement des cotisations d'allocations familiales, pour l'exercice de l'activité pour laquelle elle est immatriculée(art. L.120-3 du Code du.Travail). Cette présomption n'est pas irréfragable. Ceci signifie que l'on suppose qu'il n'existe pas de contrat de travail entre le donneur d'ouvrage et la personne qui l'éxécute mais que l'on peut démontrer le contraire.
Dans le cadre des lois et réglements, il existe parfois des conflits avec des conventions collectives et on peut souvent se demander en cas de divergence de ces différentes règles juridiques laquelle doit s'appliquer. Le principe de la hiérarchie des normes est bouleversé en droit du travail. Ce n'est pas la norme la plus haute (dans l'édifice juridique) qui doit s'appliquer, c'est la plus favorable et la plus protectrice de l'employé. Ainsi un contrat, ou un accord d'entreprise, peut prévoir une indemnité supplémentaire en cas de licenciement. Le jour du licenciement, l'employeur ne pourra pas essayer d'y échapper sous prétexte que ce n'est pas prévu dans le Code du Travail, ou que l'indemnité prévu au Code n'est pas due du fait qu'il en existe une conventionnelle.
Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être conclu dans toutes les formes. Si il est conclu par écrit, il doit être rédiger en français, et si l'objet du travail n'a pas de terme français adéquat, le contrat doit comporter une explication en français du terme étranger (art. L.121-1 du Code du Travail). La rédaction d'un écrit n'est pas obligatoire, sauf dans le contrat de travail à domicile, le contrat pour les médecins salariés (le contrat doit être soumis à l'ordre des médecins), le contrat d'engagement maritime et le contrat d'un membre du personnel naviguant de l'aéronautique civile.
Il existe une obligation de déclaration préalable à l'embauche. L'article L.320 du Code du Travail prévoit que l'embauche ne peut intervenir qu'après une déclaration nominative effectuée par l'employeur auprès des organismes de protection sociale qui sont soit l'organisme de recouvrement des cotisations du régime général de sécurité sociale lorsque le salarié concerné relève de ce régime, soit la caisse de mutualité sociale agricole lorsque le salarié concerné relève de la protection sociale agricole. Le document doit être envoyé au plus tôt dans les huit jours précédant la date prévisible de l'embauche.
La clause d'essai n'est pas obligatoire et est convenue lors de la conclusion du contrat de travail. Elle peut intervenir en cours de contrat si il intervient un changement de fonctions du salarié. Les parties sont libres de choisir la durée de la période d'essai. Elles peuvent prolonger la période d'essai qui arrive à expiration. En cas de suspension du contrat de travail (maladie, fermeture de l'entreprise...), la période d'essai est prolongée automatiquement du temps de suspension du contrat.
Une fois conclu, le CDI peut être résilier à tout moment par l'une ou l'autre des parties (L.122-4 du Code du Travail). Si le salarié décide de démissionner, il doit à l'employeur un délai-congé dont la durée résulte soit de la loi, soit de la convention ou accord collectif de travail. En l'absence de dispositions légales, de coventions ou accords collectifs de travail relatifs au délai-congé, cette existence et cette durée sont déterminés par les usages pratiqués dans la localité et la profession (art. L.122-5 du Code du Travail).
L'employeur peut rompre le contrat de travail selon trois types de licenciement. Il existe le licenciement pour faute, le licenciement pour motif économique ou le licenciement pour motif personnel. Il existe toutefois des cas où le licenciement est interdit. Les licenciements prohibés sont les licenciements des personnes protégées (délégué du personnel, délégués syndicaux, membres de comité d'entreprise, conseiller aux prud'hommes) sans autorisation administrative préalable. De plus, l'article L.122-45 du Code du Travail énonce qu' "aucun salarié ne peut être licencié en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses ou, sauf inaptitude constatée par le médecin de travail..., en raison de son état de santé ou de son handicap." De même, aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de l'exercice normal du droit de grève, ou à la suite d'une action en justice pour faire respecter l'égalité professionnelle. Le licenciement d'une femme en état de grossesse, ou d'une femme qui vient d'être mère ne peut prendre effet ou être signifié pendant le congé maternité.
Dans le cas du licenciement pour faute grave, le salarié n'a pas droit à un préavis. Après l'entretien préalable au licenciement, le contrat de travail peut être rompu directement. La Cour de Cassation définit la faute grave comme "un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié pendant la durée du préavis." Dans le cas du licenciement pour faute grave, il n'est pas rare que les ASSEDIC refusent de verser une allocation-chômage (tout comme dans le cas où le salarié démissionne).
Dans le cadre du licenciement pour motif personnel, la procédure est très formaliste et doit être scrupuleusement respecté sous peine de nullité. Tout d'abord, le motif du licenciement ne doit pas être un de ceux énoncés ci-dessus dans le cadre du licenciement prohibé. Le motif doit être réel et sérieux, ce qui implique qu'il doit présenter un caractère d'objectivité, exister et être exacte. Il faut que le motif soit indépendant de la bonne ou de la mauvaise humeur de l'employeur.
Tout d'abord, l'employeur doit convoquer le salarié concerné par lettre recommandée, ou remise en mains propres contre décharge, en lui indiquant l'objet de la convocation. La lettre doit indiquer la faculté pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, ou lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel, par un conseiller de son choix, inscrit sur une liste dressée par le représentant de l'Etat dans le département. Puis, le jour de l'entretien, qui ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après présentation de la lettre au salarié (ou sa remise en mains propres), l'employeur est tenu d'exposer les raisons qui le conduisent à la décision de licencier et de recueillir les explications du salarié. L'employeur, qui décide de licencier à la suite de l'entretien, doit notifier sa décision au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. La date de présentation de la lettre fixe le point de départ du délai-congé. Cette lettre ne peut être expédié moins d'un jour après la date pour laquelle le salarié a été convoqué. La lettre doit contenir les motifs du licenciement.
A la suite du licenciement, l'employeur est tenu de délivrer un certificat de travail (il contient exclusivement la date d'entrée et de sortie du travailleur, la nature de l'emploi ou des emplois successivement occupés, ainsi que le temps pendant lesquelles ces emplois ont été tenus) et une attestation destiné au ASSEDIC.
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