CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE
Le contrat de travail est le contrat par lequel une personne se place dans un lien de subordination juridique permanente à l'égard d'une autre personne. Cette définition exclut les personnes physiques qui sont immatriculées au Registre du Commerce et des Sociétés, au Registre des Métiers, au registre des agents commerciaux, ou auprès des unions pour le recouvrement des cotisations de sécurité sociale et des allocations familiales pour le recouvrement des cotisations d'allocations familiales, pour l'exercice de l'activité pour laquelle elle est immatriculée(art. L.120-3 du Code du.Travail). Cette présomption n'est pas irréfragable. Ceci signifie que l'on suppose qu'il n'existe pas de contrat de travail entre le donneur d'ouvrage et la personne qui l'éxécute mais que l'on peut démontrer le contraire.
Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) doit respecter certaines formes. En effet, sauf énonciation contraire, tout contrat de travail est à durée indéterminée (ironie du droit face au monde économique). Il faut donc caractériser le contrat et la loi a prévu des formes particulières. "Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) doit être établi par écrit et doit comporter la définition précise de son motif; à défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée."(art. L.122-3-1 du Code du Travail). Le contrat doit comporter des mentions précises, notamment au niveau de la durée du contrat. Lors de la conclusion du contrat, les parties doivent indiquer la date d'échéance du terme, soit en mentionnant expressément le jour où le travail prend fin, soit en précisant le nombre de jours, de semaines ou de mois pour lequel le contrat est conclu. Le CDD est prévu pour une durée maximale de dix-huit mois (sous réserve de deux cas spéciaux : 24 mois lorsque le contrat est exécuté à l'étranger et dans le cas de départ définitif d'un salarié précédant la suppression de son poste de travail et survenance dans l'entreprise d'une commande exceptionnelle à l'exportation, 9 mois dans le cas d'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée et de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.). Cette durée maximale s'apprécie avec les renouvellements ajoutés si il y en a.
Les parties peuvent choisir la réalisation d'un évènement particulier pour mettre fin au CDD. Il ne faut pas que la réalisation de cet évènement soit incertain, ou dépendre de la volonté des parties. De même, les parties ne doivent pas prévoir qu'elles se réservent la possibilité de résilier le contrat à tout moment, sinon le contrat sera automatiquement requalifié en contrat à durée indéterminée. Pour que le contrat de travail soit qualifié en CDD, il doit être conclu dans des hypothèses précises. Ces cas sont le remplacement d'un travailleur absent temporairement, l'embauche provisoire dans l'attente de la prise d'emploi par un salarié qui est engagé pour une durée indéterminée, les emplois saisonniers et les emplois, par nature, temporaires dans les secteurs d'activité déterminés par décret, ou par voie d'accord collectif étendu.
En revanche, le CDD ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. On ne peut pas faire se succéder des CDD sur un même poste au sein d'une entreprise. Dans le cas d'accroissement temporaire d'activité de l'entreprise, on peut embaucher sous CDD. Si cet état de chose persiste, l'entreprise doit embaucher un employé sous contrat à durée indéterminée. Les emplois à caractère saisonnier sont par nature des CDD.
Une fois arrivé au terme, le contrat cesse de pouvoir être exécuter en tant que CDD. L'employé a alors droit à une prime de précarité, sauf dans les emplois saisonniers et pour les écoliers (ou étudiants) pour des emplois pendant leurs vacances scolaires, et lorsque l'employé a refusé d'être embauché, à l'expiration du terme, de conclure un contrat à durée indéterminée pour occuper dans la même entreprise le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération équivalente (art. L.122-3-4 du Code du Travail). Si les relations de travail se poursuivent, on considère que l'employé est embauché sous contrat à durée indéterminée (CDI).
L'employé embauché sous un CDD a les mêmes droits que les salariés sous contrat à durée indéterminée. Jusqu'à l'échéance du terme, le salarié embauché bénéficie d'une stabilité dans son emploi que ne connait pas le salarié embauché sous contrat à durée indéterminée. La période d'essai ne peut jamais être supérieure à un mois (cas limite où le CDD est conclu pour une durée supérieure à six mois). En général, la durée est calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois (art. L.122-3-2 du Code du Travail).
Si le contrat de travail est rompu avant son terme, l'employeur, si il est à l'origine de cette rupture, doit payer, au minimun, une indemnité égale au montant totale qu'aurait dû percevoir l'employé, sauf si il peut justifier une faute grave de la part du salarié ou de cas de force majeure. Si les parties ont décidé d'un commun accord de rompre le contrat de travail, avant le terme, il n'y a pas lieu à indemnité. Si l'employé est à l'origine de la rupture, il devra payer des dommages-intérêts à l'employeur.
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